MENGELOLA PERUBAHAN DAN INOVASI

MENGELOLA PERUBAHAN DAN INOVASI

OLEH

ANGGA

MUHAMMAD FAIZAL

ISMI HIDAYAH

SISILIA EVA MARLIM NENGSIH

RIFALDI EKA SAPUTRA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2012

PEMBAHASAN

A.           KEKUATAN-KEKUATAN PENYEBAB PERUBAHAN

1.    Kekuatan-kekuatan eksternal

Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variable eksternal seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan adalah beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.

Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi :

1.      Kebudayaan

2.      Pendidikan

3.      Sosial

4.      Politik

5.      Ekonomi

6.      Teknologi

2.    Kekuatan-kekuatan internal

Kekuatan-kekuatan pengubah internal merupakan hasil dari factor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan ketidak puasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek manajemen.

Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi :

1.      Kegiatan-kegiatan karyawan

2.      Tujuan organisasi

3.      Strategi dan kebijaksanaa

4.      Teknologi    

3.    Cara-cara Penanganan Perubahan

Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:

1.      Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.

2.      Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk mengubah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.

Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.

B.            PERUBAHAN

Perubahan adalah transformasi dari keadaan yang sekarang menuju keadaan yang diharapkan di mas yang akan datang, suatu keadaan yang lebih baik.Perubahan dalam skala yang sangat luas dikemukakan oleh Toffler (1980:23) yang menyatakan bahwa telah terjadi gelombang pertama sebagai revolusi pertanian, disusul dengan gelombang kedua berupa revolusi industri. Dalam melihat adanya gejala perubahan, terdapat beragam pandangan tentang bagaimana terjadinya perubahan tersebut, ada yang memandang perubahan sebagai suatu proses, ada yang melakukan dalam bentuk tahapan, ada pula yang melakukan dengan pendekatan sistem, dan ada pula yang mengajukan perubahan sebagai suatu model.

Penangan situasi perubahan yang buruk dapat membawa konsekuensi, termasuk

1)      timbulnya frustasi dan bukan strategi yang baik;

2)      biaya implementasi mungkin meningkat;

3)      hilangnya manfaat yang diharapkan dari perubahan;

4)      konsekuensi perubahan terhadap manusia dapat menjadi lebih besar;

5)      motivasi dalam organisasi mungkin menurun karena orang merasa bingung dan kalang kabut;

6)      resistensi tehadap perubahan ke depan meningkat karena orang merasa takut dengan memerhatikan perubahan yang sedang berjalan. Dengan demikian, pemahaman segenap sumber daya manusia tentang fungsi, peran, keterampilan, aktivitas, dan pendekatan dalam menjalankan manajemen mempunyai arti penting untuk mencapai tujuan organisasi, terutama dalam kondisi lingkungan yang selalu berubah.

C.            PANDANGAN TERHADAP PROSES PERUBAHAN

1.      Metafora air tenang

Dulu, sekitar tahun 50-an sampai akhir 70-an, menurut analisis para pakar manajemen, perubahan di dunia industri itu digambarkan seperti air tenang yang mengalir. Metafora ini menjelaskan bahwa perubahan saat itu bisa dibaca sebab-sebabnya, tanda-tandanya, dan polanya pun tidak membingungkan.

2.      Metafora arus jeram

Tetapi setelah tahun itu, perubahan yang kerap terjadi di dunia kerja itu sudah tidak seperti air tenang yang mengalir lagi. Perubahan yang terjadi lebih tepat dimetaforakan dengan istilah arus jeram. Gelombangnya dahsyat, ombaknya tak karuan, sebab-sebabnya tidak terdeteksi, dan polanya pun lebih sering membingungkan.

Seperti yang kita alami sejak di awal-awal krisis, kejadian buruk yang terjadi di dunia luar sana ikut mempengaruhi kehidupan kita di tingkat pribadi, dimana pun kita tinggal, profesi apapun yang kita sandang, atau mata uang apapun yang kita pakai. Meskipun yang naik itu harga minyak mentah dunia, entah apa sebabnya, tetapi kenaikan itu mempengaruhi besaran ongkos kita pergi ke kantor, mempengaruhi biaya makan siang, mempengaruhi belanja dapur bulanan, dan seterusnya.

Terlepas kita suka atau tidak suka, menyalahkan faktor eksternal atau menyalahkan siapa saja, tetapi sebetulnya dunia ini hanya ingin melihat bagaimana kita mengoperasikan seluruh kapasitas yang kita miliki dalam meresponi perubahan yang seperti arus jeram itu. Secara teori sering dijelaskan bahwa bagaimana seseorang menghadapi perubahan itu hasilnya bisa dikelompokkan menjadi tiga di bawah ini:

a.       Kelompok pemenang (the winner). Kelompok ini mendapatkan untung (secara materi atau non-materi) dari perubahan dengan melakukan adaptasi, menciptakan kreasi, atau meraih prestasi yang lebih tinggi lagi.

b.      Kelompok pecundang (the loser). Kelompok ini akhirnya menjadi korban dari perubahan. Mereka larut, hanyut, atau lari menghindari perubahan dengan reaksi yang tidak produktif

c.       Kelompok potensial (potential winner atau loser).Kelompok ini berada di tengah yang belum jelas kemana arahnya. Mungkin akan masuk ke kelompok winner dan mungkin juga akan masuk ke kelompok loser.

Dalam prakteknya, hasil di atas sangat mungkin sekali tidak terjadi secara otomatik. Ada yang butuh proses lama dan ada yang sebentar. Atau juga mungkin masuk ke kelompok ketiga dulu. Misalnya saja ada sekelompok karyawan yang di-PHK karena perusahaan sudah tidak bisa lagi menanggung biaya operasional yang tinggi. Untuk pertama kalinya, semua karyawan itu memiliki reaksi emosi yang bisa dibilang sama atau mirip sama, misalnya: sedih, menolak, bingung, merasa tak berdaya, terhantui oleh rasa malu yang bakal terjadi, dan lain-lain.

Nah, yang sebetulnya akan membedakan mereka bukan reaksi emosi pertama itu. Mereka akan dibedakan oleh apa yang akan mereka lakukan setelah peristiwa buruk itu terjadi (emosi kedua). Pemenang akan cepat menghentikan reaksi pertama yang negatif dengan mendatangkan emosi kedua yang positif. Sebaliknya, pecundang akan menambah bobot reaksi pertama yang negatif itu menjadi semakin negatif.

"Kebanyakan orang terlalu lama melihat kesuraman,
sehingga tidak bisa melihat peluang yang sudah datang"

3.      Tiga Kompetensi Kunci

Bagaimana supaya kita bisa menjadi kelompok pemenang? Bagaimana supaya kita tidak masuk ke dalam kelompok pecundang? Bagaimana supaya kita tidak terlalu lama menjadi bagian kelompok potensial yang belum jelas? Secara tehniknya, pasti naluri kita sudah mengajarkan sesuatu. Cuma, kalau kita sejenak membahas dari sisi konsepnya, mungkin kita bisa belajar dari temuan-temuan di bidang olahraga (sport psychology).

Kajian di bidang olahraga punya temuan yang bisa kita jadikan acuan. Agar seorang atlit itu bisa tampil di lapangan dengan bagus, entah dia dulu seorang juara atau bukan, atlit itu harus memiliki tiga modal utama. Pertama adalah modal mental, kedua adalah modal tehnik, dan ketiga adalah modal fisik atau material.

Baik dari kajian dan pengalaman, modal mental ternyata punya porsi peranan yang paling besar, meskipun berbeda-beda prosentase yang diakuinya. Ada yang menyebutnya 50%, 80%, dan bahkan ada yang mengatakan sampai 90%. Jika mengacu ke sini, berarti kita semua sudah punya sebagian besar modal untuk menjadi winner dalam menghadapi masa sulit ini.

Pertanyaannya adalah, modal mental seperti apa yang kita butuhkan? Kalau mengacu ke konsep kompetensi dalam manajemen, ada tiga modal mental yang paling inti agar kita menjadi orang yang efektif dalam menghadapi perubahan (personal effectiveness) atau winner. Apa saja ketiga modal mental itu?

a.         Pengendalian diri (Self Control)

Modal mental pertama adalah kemampuan menggunakan (mengontrol) berbagai ledakan emosi (self-control). Orang yang rendah kemampuannya di sini akan reaktif dan terus reaktif (terbawa hanyut ke dalam situasi yang sulit). Sedangkan orang yang tinggi kemampuannya di sini akan cepat proaktif (punya kesadaran untuk memilih yang positif). Untuk mengecek sejauh mana kita punya kemampuan di sini, kita bisa melihat petunjuk di bawah ini:

b.        Kepercayaan diri

Modal mental kedua adalah kepercayaan-diri (pede). Seperti yang sudah kita bahas di sini, pede adalah sejauhmana kita punya keyakinan atas kemampuan yang kita miliki berdasarkan alasan, bukti, atau semangat yang positif untuk mewujudkan tujuan atau untuk mengatasi masalah. Orang yang pede-nya rendah akan terus menuding faktor eksternal dengan tujuan hanya untuk menuding. Sebaliknya, orang yang pede-nya tinggi akan cepat act on decision (memutuskan langkah perbaikan sebagai panggilan tanggung jawab). Kalau saat ini kita merasa belum pede (rendah), kita bisa meningkatkannya dengan cara-cara di bawah ini:

·      Lakukan hal-hal yang sanggup kita lakukan sampai bisa melihat bukti (hasil) bahwa ternyata kita mampu. Ini bisa kita pilih dari apa yang sudah kita bahas di Bagian Kedua. Semakin banyak bukti yang sanggup kita kumpulkan, bahwa ternyata kita sanggup mewujudkan rencana dan sanggup mengatasi masalah, maka semakin kuatlah pede kita.

·      Melihat orang lain yang sudah berhasil dan sangat mungkin bisa kita ikuti langkah-langkahnya (learn from others). Kalau mental kita sedang down, jangan mencari orang lain yang sedang down juga. Nanti bisa malah tambah down. Temukan orang lain yang bisa meng-inspirasi.

·      Menambah pengetahuan dengan berbagai cara, entah membaca buku, artikel, mendengarkan ceramah, dan lain-lain. Intinya, kita perlu mengganti atau mengisi pikiran ini dengan masukan-masukan positif

·      Memperkuat keimanan pada Tuhan. Misalnya saja: kalau kita masih dikasih hidup, pasti tidak ada masalah apapun yang bisa membuat kita mati. Misalnya lagi, sesulit apapun masalah yang kita hadapi, pasti masih ada sesuatu yang bisa kita lakukan.

·      Dan lain-lain

c.         Kemampuan berpikir

Modal mental ketiga adalah kemampuan berpikir. Ini sebetulnya sudah kita bahas di Bagian Pertama. Intinya, kemampuan berpikir ini terkait dengan sejauhmana kita bisa membuat target, sasaran, atau arah pengembangan dan perbaikan yang akurat (bisa kita capai dari keadaan kita), sejauhmana kita bisa membedakan masalah eksternal dan internal, persepsi dan fakta (analitis), dan sejauhmana kita bisa melihat berbagai kemungkinan yang bisa kita tempuh (kreatif).

Nah, apa yang sudah kita bahasa di Bagian Kedua itu, tentang hal-hal yang bisa kita lakukan, dari yang paling tidak ideal sampai ke yang paling ideal, itu semua adalah cara-cara untuk melatih kemampuan berpikir. Yang perlu kita jauhi adalah, jangan sampai kita mempertahankan diri hanya karena untuk kepentingan egoisme-kebenaran-sendiri sehingga langkah kita terjepit karena salah berpikir. Atau juga terobsesi mendapatkan hasil besar dengan cara cepat tanpa dibekali pengetahuan yang akurat tentang diri.

"Satu-satunya yang membuat seseorang lari dari masalah
adalah kepercayaan-diri yang rendah" (Mohammad Ali, mantan petinju)

D.           MENGELOLA PERUBAHAN

Perubahan suatu organisasi merupakan esensi dari kreativitas dan inovasi dalam organisasi. Untuk mendorong perubahan diperlukan adanya agen perubahan (agent of change). Agen perubahan ini merupakan individu dan kelompok yang mengupayakan terjadinya perubahan kepada orang lain maupun sistem sosial. Biasanya, agen perubahan dipilih oleh pimpinan, dimana unsur pimpinan terlibat di dalamnya. Keterlibatan pimpinan tertinggi dalam agen perubahan akan semakin mengoptimalkan perubahan yang diharapkan. Keterlibatan yang dimaksud tidak hanya dalam struktur organisasi tim perubahan organisasi, namun juga peran aktifnya dalam pemikkiran, tindakan, keteladanan, dan dukungan sumber daya agar perubahan organisasi dapat secara efektif terjadi.

Perubahan organisasi dapat terjadi melalui mekanisme top down maupun bottom up. Perubahan top down, didorong oleh level atas, untuk kepentingan strategis organisasi. Biasanya perubahan yang bersifat top down akan terjadi dalam waktu yang lebih cepat dan bersifat lebih komprehensif dibanding dengan perubahan yang bersifat bottom up. Perubahan botom up adalah perubahan yang di dorong dari level bawah menuju ke atas. Biasanya perubahan ini didukung oleh manajemen level bawah dan menengah sebagai agen perubahan. Perubahan bottom up dapat dilihat pada inovasi teknologi maupun perbaikan prosedur kerja, di mana idenya berasal dari karyawan level bawah yang berada di lapangan dan melihat perlunya dilakukan perubahan untuk perbaikan organisasi.

Jenis-jenis Perubahan

Secara umum ada dua jenis perubahan yang terjadi dalam suatu organisasi :

1.      Perubahan Proaktif

Perubahan proaktif atau biasa disebut terencana ini adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang. Perubahan yang direncanakan bertujuan untuk menyiapkan seluruh organisasi atau sebagian besar untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan signifikan dalam sasaran dan arah suatu organisasi.

2.      Perubahan Reaktif

Perubahan reaktif atau tidak terencana merupakan perubahan yang bersifat spontanitas dan tanpa arahan. Perubahan yang dilakukan sebagai reaksi terhadap tanda-tanda bahwa perubahan itu diperlukan.

Proses Efektif Perubahan Organisasi

Dua hal menjadi penyebab kegagalan melaksanakan perubahan adalah pertama orang tidak mau (tidak mampu) untuk mengubah sikap dan tingkah laku yang sudah lama menjadi kebiasaan, kedua orang yang mencoba cara kerja berbeda dalam waktu singkat, bila diberi kebebasan cenderung untuk kembali ke pola tingkah laku yang sudah menjadi kebiasaan.

Edgar H. Schein mengemukakan tiga langkah proses efektif perubahan organisasi sebagai berikut :

1.   Unfreezing (pencairan)

Membuat kebutuhan terhadap perubahan demikian jelas sehingga individu, kelompok dan organisasi siap melihat dan menerima bahwa perubahan perlu terjadi. Langkah ini biasanya dikaitkan dengan diagnosis, yang menggunakan pakar eksternal yang disebut agen perubahan (change agent) yaitu spesialis OD (organizational development) yang melaksanakan diagnosis sistematis atas organisasi dan mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Diagnosis membantu karyawan menyadari masalah-masalah perilaku mereka.

2.   Changing (pengubahan)

Menemukan dan mengadaptasi sikap, nilai dan tingkah laku baru dengan bantuan agen perubahan terlatih memimpin individu, kelompok dan seluruh organisasi melewati proses tersebut. Individu-individu bereksperimen dengan perilaku-perilaku baru dan mempelajari keahlian-keahlian baru yang dapat digunakan dalam lingkungan kerja.

3.   Refreezing (pemantapan)

Transformasi pola tingkah laku menjadi norma baru melalui penguatan dan dukungan mekanisme. Di sini individu-individu menerapkan sikap dan nilai baru dan organisasi memberi imbalan untuk itu. Dampak dari perilaku baru dievaluasi dan diperkuat.

Pendekatan Perubahan Organisasi

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

1.        Pendekatan struktur

Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :

a.    Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.

b.    Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.

c.    Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

2.        Pendekatan teknologi

Untuk mremperbaiki prestasi, F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi. Adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.

Hal ini dapat menciptakan ketidaksenangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi, akibanya terjadi penurunan produktivitas, lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
        Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali.

3.        Pendekatan orang

Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, persepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.

Resistensi Terhadap Perubahan

Dampak utama dari kesalahan yang dilakukan dalam mengelola perubahan adalah munculnya resistensi dari seluruh anggota yang terkait terhadap perubahan yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi. Kreitner dan Kinicki (2001) mendefinisikan resistensi terhadap perubahan sebagai suatu reaksi emosional maupun tingkah laku yang muncul sebagai respon terhadap munculnya  ancaman, baik nyata atau  imajiner bila terjadi perubahan pada pekerjaan rutin. Adapun beberapa hal yang menjadi alasan terjadinya resistensi terhadap perubahan organisasi, yaitu :

a.  Kebiasaan

Pada dasarnya, manusia adalah mahluk yang hidup dari kebiasaan yang dibangunnya. Kebiasaan ini akan lebih mempermudah manusia untuk menjalankan kehidupannya yang sudah cukup kompleks. Saat dihadapkan pada perubahan, maka manusia akan cenderung untuk enggan melakukan penyesuaian atas kebiasaan yang selama ini ia lakukan   Sebagai contoh : seseorang akan cenderung untuk melalui rute perjalan menuju kantor yang biasa dilaluinya setiap hari yang jarak tempuhnya lebih panjang, dibandingkan  melalui jalur baru yang belum ia kenal yang jarak tempuhnya lebih pendek.

b. Ketakutan terhadap munculnya dampak yang tidak diinginkan

Perubahan tak jarang  menimbulkan ketidak-pastian, karena perubahan membuat seseorang bergerak dari suatu situasi yang ia ketahui menuju pada situasi yang tidak diketahuinya. Akibatnya orang yang bersangkutan akan merasa takut bahwa dampak perubahan akan merugikan dirinya.

c.  Faktor-faktor ekonomi

Berkurangnya penghasilan, kenaikan gaji yang tidak sesuai harapan, meningkatnya ongkos angkutan, merupakan faktor-faktor ekonomi yang dapat menjadi penyebab munculnya resistensi terhadap perubahan. Bila perubahan memberikan dampak ekonomi  yang cukup besar terhadap seseorang, maka dapat diramalkan bahwa resistensi  dari orang yang bersangkutan terhadap perubahan akan semakin kuat.

d.  Tidak adanya kepercayaan dalam situasi kerja

Seorang manajer yang membangun hubungan kerja dengan bawahannya atas dasar ketidak-percayaan, akan lebih mungkin menghadapi resistensi dari  bawahannya bila ia menggulirkan perubahan. Sementara seorang manajer yang mempercayaai bawahannya akan memperlakukan perubahan sebagai hal yang sifatnya terbuka, jujur dan partisipatif. Di sisi lain, bawahan yang dipercaya oleh atasannya akan  mungkin untuk melakukan upaya yang lebih baik dalam menghadapi perubahan dan melihat perubahan sebagai sebuah kesempatan. Hal ini terjadi karena tumbuhnya kepercayaan/ketidak-percayaan dalam hubungan kerja bersifat timbal balik.   

e. Takut mengalami kegagalan

Proses perubahan pada pekerjaan yang bersifat menekan karyawan, akan dapat memunculkan keraguan pada karyawan akan kemampuannya untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Keraguan ini lambat laun akan mengkikis kepercayaan dirinya dan melumpuhkan pertumbuhan dan perkembangan dirinya.

f. Hilangnya status atau keamanan kerja

Pemanfaatan  teknologi atau sistim administrasi yang baru di dalam dunia kerja , pada satu sisi dapat mempercepat proses kerja. Namun pada sisi lainnya akan dapat mengakibatkan berkurangnya jumlah pekerjaan. Dampak inilah yang dikawatirkan oleh para karyawan bila terjadi perubahan. Buat sebagian besar karyawan, hilangnya pekerjaan dapat diartikan sebagai hilangnya status dan juga hilangnya penghasilan. Untuk alasan inilah maka, para karyawan cenderung untuk resisten terhadap perubahan.

g.  Tidak ada manfaat yang diperoleh dari perubahan

Seseorang akan melakukan resistensi terhadap perubahan bila yang bersangkutan memperkirakan atau melihat bahwa dirinya tidak akan mendapatkan manfaat bila melakukan perubahan.

Mengatasi Resistensi Terhadap Perubahan

Untuk menangani penolakan terhadap perubahan, yang dapat dilakukan organisasi yaitu

1.      Pendidikan dan komunikasi

Memberikan penjelasan tentang kebutuhan akan perubahan dan logika dari perubahan kepada individu, kelompok dan organisasi secara keseluruhan. Pendekatan ini digunakan bila ada kekurangan informasi atau informasi yang tidak tepat serta kekurangan analisanya.

2.      Partisipasi dan penyertaan

Meminta atau mengikutsertakan anggota organisasi untuk membantu mendesain perubahan. Pendekatan ini dapat digunakan bila pemrakarsa tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk mendesain perubahan dan orang lain mempunyai kekuatan cukup besar untuk menolak perubahan.

3.      Memberi fasilitas dan dukungan

Memberikan program pelatihan ulang, liburan, dukungan emosional dan memahami orang yang terpengaruh terhadap perubahan. Pendekatan ini dapat digunakan bila orang akan menolak karena masalah penyesuaian.

4.      Negosiasi dan persetujuan

Melakukan negosiasi dengan penolak potensial atau mengusahakan surat pemahaman tertulis. Pendekatan ini digunakan bila beberapa orang atau organisasi dengan kekuatan besar akan menolak perubahan.

5.      Manipulasi dan pemilihan menjadi anggota

Memberikan peran yang diinginkan oleh orang yang berpengaruh dalam mendesain atau mengimplementasikan proses perubahan. Pendektan ini digunakan bila taktik lain tidak akan berhasil atau terlalu mahal.

6.      Memaksa secara terang-terangan dan terselubung

Menakut-nakuti dengan kehilangan pekerjaan atau pemindahan, tidak dipromosikan dan sebaginya. Pendekatan ini digunakan bila kecepatan dalam proses perubahan diperlukan dan pemrakarsa perubahan memiliki kekuatan yang cukup besar.

E.            HAL-HAL TERKINI DALAM MENGELOLA PERUBAHAN

Dalam dunia modern saat ini terdapat banyak perubahan-perubahan dalam berbagai hal, seperti perubahan budaya organisasi, peningkatan mutu yang berkelanjutan vs proses perekayasaan ulang, dan penanganan stres karyawan. Hal itu semua merupakan pertimbangan yang sangat penting bagi para manajer.

MENGUBAH BUDAYA ORGANISASI

     Pada awalnya orang berpendapat bahwa budaya organisasi yang sudah ditanamkan oleh, pendiri dan sekaligus pemimpin tidak dapat atau sulit untuk berubah. Namun, perkembangan menunjukkan bahwa perubahan budaya bukanlah suatu hal yang tidak mungkin.

Bahkan apabila terjadi perubahan lingkungan, melakukan perubahan adalah suatu keharusan apabila tidak ingin tertinggal dalam perkembangan. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa kinerja organisasi dapat meningkat karena adanya perubahan budaya organisasi.

Perubahan budaya organisasi di satu sisi dapat meningkatkan kinerja, namun di sisi lain dapat pula mengalami kegagalan apabila tidak dipersiapkan dan dikelola dengan benar. Namun, apabila tidak melakukan perubahan budaya organisasi, sedangkan lingkungan berubah, dapat dipastikan mengalami kegagalan. Paling tidak perubahan harus dilakukan untuk dapat mempertahankan diri dari tekanan persaingan.

Dalam buku Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi oleh Stephen P. Robbins pada tahun 1996, bukti mengemukakan bahwa perubahan budaya paling mungkin terjadi bila kebanyakan atau semua kondisi berikut ini ada:

1)   Suatu krisis dramatis. 

2)   Pergantian kepemimpinan.

3)   Organisasi yang muda dan kecil.

4)   Budaya lemah. 

Jika kondisi-kondisi mendukung perubahan budaya, hendaknya sebagai manajer mempertimbangkan saran-saran berikut:

1.        Buatlah orang-orang manajemen puncak menjadi model peran yang positif, dengan menentukan nada lewat perilaku mereka.

2.        Ciptakan cerita, lambang, dan ritual baru untuk menggantikan yang dewasa ini berlaku.

3.        Pilih, promosikan, dan topang karyawan yang mendukung nilai-nilai baru yang dicari.

4.        Rancang ulang proses sosialisasi untuk digandeng dengan nilai-nilai baru itu.

5.        Ubahlah sistem imbalan untuk mendorong penerimaan atas seperangkat nilai yang baru

6.        Gantilah norma-norma tidak tertulis dengan aturan dan pengaturan formal yang dijalankan dengan ketat

7.        Guncanglah anak-budaya yang berlaku lewat transfer, perputaran pekerjaan, dan/atau pemutusan hubungan kerja.

8.        Berusahalah untuk memperoleh konsensus kelompok dari rekan sekerja lewat pemanfaatan partisipasi karyawan dan menciptakan suatu iklim dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.

Dengan melaksanakan sebagian besar atau semua saran ini tidak akan menghasilkan pergeseran yang segera atau drastis dalam budaya organisasi. Dalam analisis final, perubahan budaya meruapkan proses yang panjang dan tahunan. Tetapi jika pertanyaannya adalah, “Dapatkah budaya diubah?” jawabanya adalah, “Dapat!”

MENANGANI STRES KARYAWAN

APAKAH STRES ITU?

     Stres adalah tekanan fisik dan psikologi yang dirasakan seseorang ketika ia menghadapi atau mengalami permintaan yang luar biasa, hambatan atau peluang di mana hasilnya dianggap tak pasti dan penting.

Stres sendiri tidaklah terlalu buruk. Meskipun stres sering dibahas dalam konteks yang negatif, stres juga memiliki nilai yang positif, terutama jika posisi stres itu menawarkan posisi keuntungan.

Namun, stres lebih sering dikaitkan dengan kendala dan tuntutan. Kendala mencegah kita melakukan apa yang kita kehendaki dan tuntutan merujuk ke hilangnya sesuatu yang diinginkan.

Semata-mata karena kondisi tertentu cocok bagi munculnya stres tidak selalu berarti stes akan muncul. Harus ada dua kondisi agar potensi stres menjadi stres aktual. Harus ada ketidakpastian mengenai hasilnya, dan hasil itu harus penting. Tanpa adanya kedua kondisi tersebut, keadaan yang membuat stres muncul hanya jika terdapat keraguan atau ketidakpastian mengenai apakah peluang akan diraih, apakah kendalanya akan hilang, atau apakah kerugiannya akan terhindarkan. Akibatnya, stres itu sangat tinggi bagi orang yang tidak memiliki ketidakpastian apakah mereka akan menang atau kalah dan sangat rendah bagi orang yang menganggap bahwa menang atau kalahnya sudah pasti. Pentingnya hasil itu meruakan faktor yang menentukan.

PENYEBAB STRES

        Penyebab stres dapat ditemukan pada masalah-masalah yang berkaitan dengan organisasi atau faktor-faktor pribadi yang muncul dari kehidupan pribadi sang karyawan. Jelaslah, segala macam perubahan berpotensi menimbulkan stres. Perubahan dapat menyajikan peluang, kendala, atau tuntutan. Berikut adalah contoh-contoh penyebab stres

§  Mulai tempat kerja baru/pindah rumah/emigrasi.

§  Kehilangan orang yang dicintai baik karena meninggal atau cerai.

§  Masalah hubungan pribadi.

§  Pelajaran sekolah maupun pekerjaan yang membutuhkan jadwal waktu yang ketat, dan atau bekerja dengan atasan yang keras dan kurang pengertian.

§  Tidak sehat.

§  Lingkungan seperti terlalu ramai, terlalu banyak orang atau terlalu panas dalam rumah atau tempat kerja.

§  Masalah keuangan seperti hutang dan pengeluaran di luar kemampuan.

§  Kurang percaya diri, pemalu

§  Terlalu ambisi dan bercita-cita terlalu tinggi.

§  Perasaan negatif seperti rasa bersalah dan tidak tahu cara pemecahannya, frustasi.

§  Tidak dapat bergaul, kurang dukungan kawan.

§  Membuat keputusan masalah yang bisa merubah jalan hidupnya atau dipaksa untuk merubah nilai-nilai/prinsip hidup pribadi.

GEJALA STRES

            Gejala stres dapat dikelompokkan dalam tiga kategori yaitu :

1)      Secara Fisik

§  Perubahan metabolisme, peningkatan denyut jantung dan nafas, peningkatan tekanan darah, sakit kepala, dan potensi sakit jantung.

2)      Secara Psikologi

§  Ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan, kecemasan, perasaan terganggu, kebosanan, dan penundaan

3)      Secara Sikap

§  Perubahan produktivitas, keabsenan, perpindahan pekerjaan, perubahan kebiasaan makan, peningkatan penggunaan rokok atau konsumsi alkohol, bicara yang cepat, gelisah, dan gangguan tidur / insomnia

MENGURANGI STRES

§Lihat/ukur kemampuan sendiri. Belajar untuk menerima apa adanya dan mencintai diri sendiri.

§Temukan penyebab perasaan negatif dan belajar untuk menanggulanginya. Jangan memperberat masalah dan coba untuk sekali-kali mengalah terhadap orang lain meskipun mungkin anda di pihak yang benar.

§Rencanakan perubahan-perubahan besar dalam kehidupan anda dalam jangka lama dan beri waktu secukupnya bagi diri anda untuk menyesuaikan dari perubahan satu ke yang lainnya.

§Rencanakan waktu anda dengan baik. Buat daftar yang harus dikerjakan sesuai prioritas.

§Buat keputusan dengan hati-hati. Pertimbangkan dengan masak-masak segi baik atau buruk sebelum memutuskan sesuatu.

§Biarkan orang lain ikut memikirkan masalah anda.

§Bangun suatu sistim pendorong yang baik dengan cara banyak berteman.

§Rencanakan waktu untuk rekreasi.

TANTANGAN YANG TERUS MENERUS UNTUK MELAKUKAN PERUBAHAN YANG SUKSES

     Perubahan organisasional tak hanya diperlukan ketika strategi berubah atau terjadi krisi. Ini merupakan tantangan sehari-hari yang harus dihadapi para manajer. Masing-masing perubahan diikuti dengan berbagai perubahan lainnya dalam struktur, teknologi, dan orang.

Apa yang diperlukan organisai untuk berubah? Berikut karakteristiknya :

§  Menghubungkan masa kini dengan masa depan

§  Membuat cara hidup sebagai pelajaran

§  Secara aktif mendukung dan mendorong peningkatan dan perubahan sehari-hari.

§  Memastikan tim yang beragam

§  Mendorong organisasi yang tidak lazim

§  Terobosan tempat bernaung

§  Memadukan teknologi

§  Membangun dan memperdalam kepercayaan

Namun dalam prosesnya tidak semua perubahan berjalan dengan semestinya. Oleh karena itu apabila pemimpin perubahan ingin melakukan perubahan dengan sukses, maka mereka dapat memerhatikan hal-hal, sperti menciptakan suatu pernyataan yang sederhana dan memaksa tentang keperluan perubahan; berkomunikasi secara tetap dan jujur dalam proses; memperoleh partisipasi karyawan sebanyak mungkin; menghormati keprihatinan karyawan tentang perubahan tetapi mendorong mereka untuk lebih fleksibel; menyingkirkan mereka yang menolak tapi jika hanya semua usaha yang mungkin telah dilakukan untuk memperoleh komitmen mereka akan perubahan; bertujuan untuk keberhasilan jangka pendek karena perubahan skala besar dapat memakan waktu yang lama; dan menetapkan contoh yang positif.

Dan yang terkahir dalam membuat perubahan itu terjadi dengan sukses meliputi semua anggota organisasional terlibat. Perubahan organisasional bukanlah pekerjaan satu orang saja. Karyawan individu adalah sumber yang kuat dalam mengenali dan mengatasi masalah perubahan. Manajer perlu mendorong karyawan untuk menjadi agen perubahan untuk memeriksa peningkatan sehari-hari dan perubahan yang dapat dibuat seseorang dalam tim.

F.            MERANGSANG INOVASI

Memenangkan bisnis sekarang ini memerlukan inovasi.itulah kenyataan yang dihadapi oleh manajer sekarang ini.Dalam dunia e-bisnis yang dinamis dan kacau serta persaingan global,organisasi harus menciptakan produk dan jasa yang serta mempunyai teknologi yang canggih jika mereka ingin bersaing.

Kreativitas vs Inovasi

Kreativitas adalah kemapuan untuk menggabungkan ide-ide dengan cara yang unik atau membuat hubungan yang   tidak biasa diantara ide-ide

Inovasi adalah proses mencari ide kreatif dan mengubahnya menjadi produk atau jasa atau metode kerja yang inovatif

Oraganisasi yang inovatif itu dicirikan oleh kemampuannya menyalurkan kreatifitas menjadi hasil-hasil yang bermanfaat.

Merangsang dan Memelihara Inovasi

Ada tiga variabel yang ternyata mampu merangsang inovasi,yaitu ;

Variable struktur

1.        Struktur organic

·         Karena jenis organisasi itu rendah formlisasi,sentralisasi,dan spesialisasi kerjanya,struktur organic memudahkan fleksibilitas,kemampuan beradaptasi,dan pemupukan silang yang dibutuhkan untuk memunculkan inovasi.

2.        Sumber daya melimpah

·         Melimpahnya sumber daya berarti manajemen mempu membeli inovasi ,mampu membayar biaya melembagakan inovasi dan mampu menyerap kegagalan.

3.        Komunikasi

·         Tim lintas fungsi,satuan tugas,dan desain organisasi semacam itu mampu memperlancar interaksi dan komunikasi antar departemen

4.        Manajemen tekanan waktu

·         Organisasi yang inovatif mencoba meminimalkan tekanan waktu yang ekstrem pada kegiatan kreatif dengan mengesampingkan permintaan lingkungan

Variable budaya

·         Menerima ambiguitas,Terlampau banyak penekanan pada obyektivitas dan kekhususan yang menghambat kreatifitas

·         Menolerir hal yang tidak praktis,Orang-orang yang membrikan jawaban-jawaban yang tidak praktis atau bahakan tolol terhadap pertanyaan “bagaimana seandainya” tidaklah dicegah.Apa yang mulanya kelihatan tidak praktis,dapat menghasilkan solusi yang inovatif.

·         Pengendalian eksternal yang rendah,Aturan atau kebijakan dan kendali organisasi semacam itu dibuat sesedikit mungkin

·         Menolerir resiko,Para karyawan didorong untuk breksperimen tanpa rasa takut terhadap akibatnya.Kesalahan dierlukan untuk modal pembelajaran

·         Menolerir konflik,Keragaman pendapat didorong.Keselarasan dan kesepakatan diantara individu tidak diasumsikan sebagai petunjuk tingginya kinerja

·         Berfokus pada hasil bukan cara,Sasaran dibuat jelas dan orang-orang didorong untuk memikirkan alan alternatef menuju sasaran organisasi

·         Berfokus pada system terbuka,Para manajer memantau dengan ketat lingkungannya dan menanggapi perubahan ketika perubahan itu terjadi

·         Umpan balik yang positf,Manajer memberikan umpan balik yang positif,dorongan,dan dukungan sehingga karyawan merasa ide kreatif mereka mendapat perhatian

Variable sumber daya manusia

     Organisasi yang inovatif itu secara aktif memajukan pelatihan dan pengembangan anggotanya agar pengetauan  mereka senantiaa mutakhir,member karyawan mereka rasa aman kerja yang tinggi untuk mengurangi rasa takut dipecat karena melakukan kesalahan dan mendorong individu menjadi “ jagoan “ perubahan.

Jagoan ide secara aktif dan penuh semangat mendukung ide baru,membangun dukungan,mengatasi penolakan,da memastikan diterapkannya inovasi itu

   Cirri-ciri jagoan ide :

·         Rasa percaya diri yang tinggi

·         Tahan banting

·         Penuh semangat

·         Penuh tenaga

·         Cenderung mengambil resiko

Para jagoan ide juga memiliki jiwa kepemimpinan yang dinamis.Mereka mampu mengilhami dan menyemangati orang lain melalui visi mereka tenteng inovasi dan keyakinan pribadi yang kuat akan misi mereka.Mereka juga mendapatkan persetujuan orang lain untuk mendukung misi mereka.Selain itu,para jagoan ide juga biasanya mempunyai jabatan yang member mereka kebebasan cukup besar untuk pengambilan keputusan.

PENUTUP

A.           Kesimpulan

Dalam dunia organisasi tidaklah menjadi hal yang mustahil untuk melakukan perubahan-perubahan terhadap budaya dan inovasi dalam hal kinerja dan kepemimpinan. Hal ini sangatlah dibutuhkan agar dalam organisasi tersebut tidaklah terjadi kejenuhan bagi anggota-anggotanya dan perubahan-perubahan yang terjadi itu dapat meningkatkan kinerja suatu organisasi. Akibat perubahan yang ada dapat pula mengurangi tingkat stres karyawan yang sudah tidak nyaman lagi dengan budaya-budaya lama di perusahaan atau organisasi mereka. Oleh karena itu, perubahan budaya dan inovasi dalam organisasi sangatlah penting dan bisa dikatakan menjadi sebuah kebutuhan.