Tugas
Kelompok
Budaya
dan Lingkungan Organisasi
Oleh kelompok 7
Andi Alamsyah M. Putra .S
Meifani Gunawan
Sari Dwi Noviyanti
Dimaz Adzani
Ical
Kata Pengantar
Dengan
mengucap syukur kepada tuhan yang Maha Esa ,yang telah melimpahkan rahmat dan
karunianya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan laporan tentang
Budaya dan lingkungan organisasi kami.
Penyusunan laporan tentang Budaya dan lingkungan organisasi ini adalah tugas yang di berikan Dosen sebagaimana seorang mahasiswa harus mempresentasikan tugas yang di berikan ,dan laporan tentang Budaya dan lingkungan organisasi ini juga sebagai bukti bahwa kami telah melaksanakan dan menyelesaikan tugas kami ini.
Laporan ini dapat disusun dan diselesaikan dengan baik dan lancar berkat bantuan dari berbagai pihak, baik dari guru pembimbing secara materi ataupun teknis. Oleh karena itu, kami mengucapkan banyak terima kasih kepada pihak pembimbing kami dan semua pihak yang telah membantu proses penyusunan laporan ini, sehingga laporan ini dapat kami selesaikan dengan baik dan lancar.
Semoga penulisan laporan tentang Budaya dan lingkungan organisasi ini dapat memberikan manfaat bagi teman-teman semua
Penyusunan laporan tentang Budaya dan lingkungan organisasi ini adalah tugas yang di berikan Dosen sebagaimana seorang mahasiswa harus mempresentasikan tugas yang di berikan ,dan laporan tentang Budaya dan lingkungan organisasi ini juga sebagai bukti bahwa kami telah melaksanakan dan menyelesaikan tugas kami ini.
Laporan ini dapat disusun dan diselesaikan dengan baik dan lancar berkat bantuan dari berbagai pihak, baik dari guru pembimbing secara materi ataupun teknis. Oleh karena itu, kami mengucapkan banyak terima kasih kepada pihak pembimbing kami dan semua pihak yang telah membantu proses penyusunan laporan ini, sehingga laporan ini dapat kami selesaikan dengan baik dan lancar.
Semoga penulisan laporan tentang Budaya dan lingkungan organisasi ini dapat memberikan manfaat bagi teman-teman semua
Makassar,24 september 2012
Kelompok
7
Manajer:
Maha Kuasa atau Simbolis?
Pandangan yang dominan
dalam teori manajemen dan di masyarakat pada umumnya ialah bahwa para manajer
bertanggung jawabsecara langsung atas keberhasilan atau kegagalan
organisasi.kita akan menyebut sudut pandang itu sebagai pandangan mahakuasa terhadap manajemen (omnipotent view of management).
Sebaliknya,sejumlah pengamat berpendapat
bahwa sebagian besar kegagalan atau keberhasilan organisasi itu
disebabkan karena kekuatan-kekuatan di luar kendali manajemen. Sudut pandang
ini di beri nama pandangan simbolis
terhadap manajemen (symbolic view of
management). Mari kitalihat lebih dekat masing-masing perspektif ini hingga
kita dapat coba untuk menjelaskan seberapa jauh pujian atau celaan yang
seharusnya diterima oleh para manajer bagi kinerja organisasi mereka.
Pandangan
Maha Kuasa
Dalam bab 1, kita telah membahas pentingya
para manajer bagi organisasi. Pandangan itu mencerminkan asumsi yang dominan
dalam teori manajemen : mutu manajer
organisasimenentukan mutu organisasi itusendiri. Pandangan itu mengangap
bahwa perbedaan efisisensi dan efektifitas organisasi di sebabkan oleh
keputusan dan tindakan para manajernya. Manajeryang baik megantisipasi
perubahan, mengusahakan peluang, memperbaiaki kinerjayang buruk, dan memimpin
organisasi mereka mencapai tujuan yanh mungkin beubah bilah di perlukan. Ketika
laba meningkat, manajer memberi pujian dan imbalan kepada dirinya sendiri
dengan bonus, saham, dan sebagainya. Ketika laba merosot, dewan direktur sering
mengganti pucuk pimpinan karena percaya bahwa manajer baru akan membawa hasil
yang lebih baik. Sebagai contoh, hanya memelukan waktu 9 bulan dewan direktur
lands end, untuk mengganti manajernya ketika pendapatan operasi menurun
penjualan di musim liburan jatuh jauh di baha harapan.
Pandangan
Simbolis
Pandangan
simbolis mengemukakan bahwa kemampuan manajer mengendaliakan situasi dan
memengaruhi hasil itu terpengaruh atau terkendala oleh faktor-faktor luar.
Dalam pandangan ini tidaklah masuk akal untuk mengharapakan manajer mempunyai
pengaruh yang berarti terhadap kinerja organisasi. Sebaliknya, hasil organisasi
dipengaruhi oleh faktor di luar kendali manajemen.
Realitas
Menyarankan Sintetis
Dlam kenyataanya, para
manajer itu bukan tak berdaya juga bukan maha kuasa. Kendala internal dan
eksternal yang membatasi pilihan keputusan manajer ada dalam setiap organisasi.
Kendala-kendala internal muncul dari budaya organisasi dan kendala-kendala
eksternal datang dari lingkungan organisasi.
Budaya
Organisasi
Setiap individu mempunyai
karakter yang bervariasi dan mempunyai
kepribadian yang berbeda-beda,yang dapat memberikan respon yang berbeda-beda
saat bertindak,berinteraksi,dan mengambil keputusan. Begitu pula dalam suatu
perusahaan atau organisasi juga mempunyai karakter yang berbeda-beda yang di
sebut Budaya.
Sebuah
organisasi mempunyai budaya masing-masing. Ini menjadi salah satu pembeda
antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya sebuah organisasi ada
yang sesuai dengan anggota atau karyawan baru, ada juga yang tidak sesuai
sehingga seorang anggota baru atau karyawan yang tidak sesuai dengan budaya
organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan kalau dia ingin bertahan di
organisasi tersebut.
Apakah
Budaya Organisasi itu ?
Apakah
budaya organisasi itu? Budaya itu adalah sistem makna dan keyakinan bersama
yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan ,sebagaian besar cara
mereka bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar. Budaya itu
mewakili persepsi yang di anut bersama oleh organisasi tersebutyang menentukan
anggota-anggotanya harus berperilaku. Di setiap organisasi terdapat Nilai2,Simbol,Ritual,Mitos,dan
Praktik-praktik yang telah berkembang sejak lama sekali.
Definisi
kita mengenai budaya menyiratkan beberapa hal. Pertama, budaya adalah persepsi. Individu mempersepsikan budaya
organisasi berdasarkan apa yang mereka lihat ,dengar atau alami dalam
organisasi itu. Kedua,meskipun individu mungkin memiliki latar belakang yang
berbeda atau bekerja pada tingkatan yang berbeda di organisasi tersebut dengan
istilah yang sama,dan itulah yang disebut aspek budaya bersama. Terakhir ,budaya organisasi adalah istilah deskriptif, budaya itu menyangkut
bagaimana anggota mempersepsikan organisasi tersebut,bukan menyangkut apakah
mereka menyukainya .Budaya itu menggambarkan bukan menilai.
Dimensi
Budaya Organisasi
Riset
mengemukakan bahwa ada tujuh dimensi yang secara keseluruhan menangkap hakikat
budaya organisasi. Setiap dimensi tersebut dari rendah sampai tinggi, yang
semata-mata disebut bukan sebagai tipe budaya (rendah) atau tipe budaya
(tinggi). Menilai organisasi dari ketujuh dimensi itu akan memberikan gambaran
mengenai unsur-unsur pembentuk budaya organisasi tersebut. Dalam banyak
organisasi, salah sati dimensi budaya itu kadang muncul di atas yang lain dan
biasanya membentuk kepribadian organisasi dan cara kerja kerja anggota
organisasi. Sebagai contoh, Sony Corporation yang berfokus pada inovasi produk.
Perusahaan “hidup dan bernafas” dalam pengembangan produk baru (orientasi
hasil), dan keputusan kerja, sikap, dan tindakan-tindakan karyawan yang
mendukung sasaran. Sebaliknya, Soutwest Airlines membuat para karyawannya
sebagai bagian pusat budaya (orientasi orang).
Dimensi-dimensi
budaya organisasi tersebut adalah
1.
INOVASI DAN
PENGAMBILAN RISIKO
Kadar seberapa karyawan didorong untuk
inovatif dan mengambil risiko.
2.
PERHATIAN PADA
DETAIL
Kadar sebarapa karyawan diharapkan
mampu menunjukkan ketepatan, analisis, dan perhatian pada detail.
3.
ORIENTASI HASIL
Kadar seberapa manajer berfokus pada
hasil atau keluaran bukannya pada cara mencapai hasil itu.
4.
ORIENTASI ORANG
Kadar seberapa keputusan manajemen
turut mempengaruhi orang-orang yang ada dalam organisasi.
5.
ORIENTASI TIM
Kadar seberapa pekerjaan disusun
berdasar tim bukannya perorangan.
6.
KEAGRESIFAN
Kadar seberapa keryawan agresif dan
bersaing daripada bekerjasama.
7.
STABILITAS
Kadar seberapa keputusan dan
tindakan organisasi menekankan usaha
untuk mempertahankan status.
Budaya Kuat versus Budaya Lemah
Meskipun
setiap perusahaan mempunyai budaya,tidak semua budaya mempunyai pengaruh yang
sama terhadap perilaku dan tindakan karyawan
BUDAYA KUAT
· Organisasi di mana nilai-nilai kunci di pegang teguh dan
diikuti secara luas
· Mempunyai pengaruh yang besar terhadap karyawan
· Organisasi menjelaskan secara terperinci hal-hal yang
penting dan tidak penting dalam perusahaan tersebut
· Karyawan lebih berkomitmen
· Kinerja organisasi tinggi
BUDAYA LEMAH
· Organisasi di mana nilai-nilai kunci tidak di haruskan
untuk di pegang teguh dan diikuti secara luas
· Mempunyai pengaruh yang relatif kecil terhadap karyawan
· Organisasi tidak menjelaskan secara terperinci hal-hal
yang penting dan tidak penting dalam perusahaan tersebut
· Karyawan tidak banyak memegang komitmen
· Kinerja organisasi relatif kecil
Sumber Budaya
Adat istiadat,tradisi,dan cara umum
melakukan segala sesuatu di organisasi tertentu saat ini pada umumnya di
timbulkan oleh apa yang telah dilakukan sebelumnya dan tingkat keberhasilan
usaha itu . Sumber asli budaya organisasi lazimnya mencerminkan visi atau misi
para pendiri organisasi tersebut. Para pendiri menetapkan budaya awal dengan
membayangkan citra seperti apa yang akan
menempel pada perusahaan tersebut
Bagaimana Suatu Budaya Organisasi
Berlanjut
Sekali suatu budaya di tempatkan,
praktik organisasi tertentu membantu memliharanya. Tindakan dari para eksekutif
tingkat puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. Melalui apa
yang mereka katakan dan bagaimana mereka bersikap para manajer tingkat puncak
menetapkan norma-norma yang menyaring melalui organisasi.
Akhirnya , suatu organisasi harus
membantu para karyawan beradaptasi dengan budayanya melalui suatu proses yang
di sebut sosialisasi . melalui proses sosialisasi karyawan baru
mempelajari cara organisasi melakukan sesuatu. Keuntungan lain dari sosialisasi
adalah karena karyawan baru belum mengenal budaya organisasi,sehingga ada
kemungkinan mereka dapat mengubah keyakinan dan kebiasaan yang telah ada.
Bagaimana Suatu Budaya Organisasi
Diciptakan Dan Dipelihara
Budaya asli diturunkan dari falsafah
pendiri . Hal ini nantinya berpengaruh kuat pada kriteria yang digunakan dalam
proses pengupahan dan penyeleksian karyawan.tindakan manajer tingkat puncak
sekarang adalah menetapkan pengharapan umum seperti apa sikap yang dapat
diterima dan apa yang tidak. Proses sosialisasi ,jika berhasil akan
menyesuaikan nilai-nilai karyawan baru pada organisasi selama proses seleksi
dan memberikan dukungan selama saat-saat penting ketika para karyawan telah
bergabung dengan organisasi dan mempelajari seluk-beluknya.
Bagaimana
Para Karyawan Mempelajari Budaya
Kebudayaan
itu disampaikan kepada para karyawan dengan berbagai macam cara. Yang paling
banyak digunakan adalah cerita, upacara, simbol dan bahasa.
1.
CERITA
“Cerita-cerita” organisasi
lazimnya mengandung penggambaran peristiwa yang signifikan, atau manusia, yang
mencakup hal-hal seperti para pendiri organisasi itu, pelanggaran peraturan,
tanggapan terhadap kesalahan-kesalahan masa lalu, dan sebagainya.
2.
RITUAL
Ritual-ritual perusahaan adalah serangkaian kegiatan
berulang yang mengungkapkan dan meneguhkan nilai-nilai organisasi,
sasaran-sasaran apa yang paling penting dan orang-orang mana yang penting.
3.
SIMBOL
Ketika anda memasuki bisnis yang berbeda, apakah Anda
memperoleh “perasaan” tentang tempat tersebut-formal, kasual, gembira, serius,
dan sebagainya? Perasaan yang Anda peroleh itu menunjukkan kekuatan
simbol-simbol materi dalam menciptakan kepribadian organisasi.
Tata letak fasilitas organisasi, cara karyawan
berpakaian, jenis mobil yang disediakan bagi eksekutif puncak, dan ketersediaan
pesawat milik perusahaan merupakan contoh simbol-simbol materi. Simbol-simbol
materi itu mengatakan kepada para karyawan siapa yang penting, tingkat kesamaan
yang dikehendaki oleh pucuk pimpinan, dan berbagai jenis perilaku (misalnya
menanggung risiko, bersikap konservatif, otoriter, partisipatif,
individualistis, dan sebagainya) yang diharapkan dan layak.
4. BAHASA
Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan
bahasa sebagai cara untuk mengidentifikasi para anggota sebuah budaya. Dengan
mempelajari bahasa itu, para anggota menyatakan penerimaan mereka terhadap
budaya dan kesediaan mereka untuk membantu melestarikannya.
Dari waktu ke waktu,organisasi sering mengembangkan
istilah-istilah unik untuk menggambarkan peralatan, orang-orang penting, para
pemasok, pelanggan, proses, atau produk-produk yang berkaitan denga bisnis
mereka. Karyawan-karyawan baru sering merasa kewalahan dengan berbagai akronim
dan istilah khusus yang, dalam waktu singkat, menjadi bagian wajar bahasa
mereka. Setelah terasimilasi, bahasa itu berfungsi sebagai penanda umum yang
mempersatukan para anggota budaya tertentu.
Bagaimana Budaya
Memengaruhi Manajer
Karena menjadi
kendala atas apa yang dapat dan tak dapat mereka lakukan, budaya organisasi
terutama releva bagi para manajer. Kendala-kendala itu jarang yang bersifat
eksplisit (terungkap). Kendala-kendala itu tidak tertulis. Kecil kemungkinan
bahwa kendala-kendala itu bahkan akan diucapkan. Tetapi kendala itu memang ada,
dan semua manajer dengan cepat mengetahui”apa yang harus dilakukan dan tidak
boleh dilakukan dalam organisasi mereka.” Budaya suatu organisasi, terutama
budaya yang kuat, membatasi pilihan-pilihan pengambilan keputusan oleh seorang
manajer dalam segala fungsi manajemen. Wilayah-wilayah penting tugas seorang
manajer dipengaruhi oleh budaya tempat dia beroperasi.
Masalah Budaya
Organisasi Terkini yang Dihadapi oleh Manajer
Terdapat empat masalah
budaya yang harus diperhatikan oleh manajer yaitu:
- MENCIPTAKAN ETIKA BUDAYA
Suatu budaya organisasi yang kebanyakan
membentuk standar etika yang tinggi
merupakan salah satu yang
mempunyai resiko toleransi tingi, peningkatan tingkat agresif rendah, danmemfokuskan
sama seperti hasil. Manajer dalam budaya semacam ini didukung untuk mengambil
risiko dan berinovasi, disorong untuk terlibat dalam persaingan yang tak
terkendali, dan akan memberi perhatian pada bagaimana tujuan akan tercapai sama
seperti apa tujuan yang akan dicapai. Sarannya adalah Jadilah model peran yang
terlihat, komunikasikan pengharapan etis, dan sediakan pelatihan etika.
- MENCIPTAKAN BUDAYA YANG
INOVATIF
Para
manajernya menyatakan bahwa budaya organisasi berdasarkan pada keterlibatan,
komunikasi, kreativitas, dan keragaman (dimana mereka melihatnya sebagai kunci
inovasi).
- MENCIPTAKAN BUDAYA YANG
TANGGAP TERHADAP KONSUMEN
Karyawan
harus mampu mengambil inisiatif, bahkan jika itu berada diluar persyaratan
pekerjaan mereka, untuk memuaskan kebutuhan konsumen. Berdasar pada
karakteristik ini, apa yang dapat dilakukan manajer untuk membuat budayanya
menjadi lebih tanggap terhadap konsumen, mensosialisasikan layanan
baru-menghubungi orang-orang pada tujuan dan nilai-nilai organisasi.
- BUDAYA DAN SPIRITUALITAS
ORGANISASI
Apakah spritualitas tempat
kerja itu? Spiritualitas tempat kerja dikenal sebagai orang yag mempunyai
kepribadian yang berkembang dan terus berkembang dengan pekerjaan yang
dilakukan didalam komunitas. Spiritualitas tampaknya menjadi penting sekarang
ini untuk beberapa alasan. Karyawan mencari cara-cara untuk menyeimbangkan
stress dan tekanan arus kehidupan yang selalu berubah.
Berikut
lima karakteristik budaya cenderung menjadi bukti dalam organisasi spiritual :
-
Tujuan yang Kuat
-
Berfokus pada Pengembangan Individual
-
Kepercayaan dan Keterbukaan
-
Pemeberian Wewenang pada Karyawan
-
Toleransi Terhadap Pendapat Karyawan
Lingkungan
Pada bab 2 pembahasan kita
tentang organisasi sebagai system terbuka menjelaskan bahwa organisasi
berinteraksi dengan lingkungannya karena organisasi itu mengambil input dan
menyalurkan output. Siapa pun yang mempertanyakan lingkungan luar terhadap
pengelolaan harus mempertimbangkan hal-hal berikut:
-
Divisi
Cadillac General Motors mengamati rata-rata pembeli mobil barunya berusia lebih
dari 55 tahun. Untuk melawan kecenderungan demografis itu, para manajer
perusahaan mencari bebagai cara guna menarik generasi pembeli yang baru.
-
Produsen
isolasi saluran harus menggandakan menjadi lima kali lipat produksinya dalam
musim semi tahun 2003 untuk memenuhi permintaan masyarakat AS yang cemas untuk
melindungi rumah dari serangan teroris.
-
Kedua contoh itu terdapat
kekuatan-kekuatan lingkungan yang memerankan peran pentig dalam mebentuk
tindakan para manajer. Dalam bagian ini, kita akan mengidentifikasikan beberapa
kekuatan lingkungan penting yang memengaruhi manajemen dan memperlihatkan
bagaimana kekuatan-kekuatan itu menjadi kendala bagi keleluasaan manajer.
Mendefinisikan
Lingkungan Eksternal
Lingkungan
eksternal. mengacu pada lembaga atau kekuatan yang berada diluar organisasi
tertentu yang berpotensi? Kinerja organisasi itu. Lingkungan eksternal terdiri
dari dua komponen, lingkungan khusus dan lingkungan umum :
LINGKUNGAN
KHUSUS
Lingkungan
Khusus mencakup kekuatan-kekuatan luar yang mempunyai dampak langsung dan
segera pada keputusan dan tindakan manajer dan relevan secara langsung terhadap
pencapaian sasaran organisasi adalah unik dan berubah-ubah mengikutin perubahan
kondisi. Unsur yang membentuk lingkungan khusus? Yang utama adalah konsumen,
pemasok, pesaing, dan kelompok penekan.
1.
KONSUMEN.
Seperti yang telah dikatakan berkali-kali, organisasi ada untuk memenuhi
kebutuhan konsumen. Adalah konsumen atau klien yang menyerap hasil dari
organisasi. Ini benar bahkan untuk organisasi pemerintahan dan nirbala. Selera
para konsumen dapat berubah atau mereka dapat menjadi tidak puas dengan jasa
atau produk organisasi itu. Tentu saja, beberapa organisasi mengahadapi
ketidakpastian yang jauh lebih besar yang dakibatkan oleh konsumen mereka
dibandng organisasi lain.
2.
PEMASOK.
Ketika Anda berpikir bahwa pemasok bagi organisasi tertentu, biasanya anda
membayangkan perusahaan yang menyediakan bahan baku dan perlatan. Tetapi,
istilah pemasok juga mencakup penyedia input keuangan dan tenaga kerja. Para
manajer berusaha menjamin keberlangsungan aliran input yang diperlukan dengan
harga serendah mungkin. Karena input tersebut menunjukan ketidakpastian
artinya, ketidaktersediaan atau penundaannya dapat secara signifikan mengurangi
efektivitas organisasi tersebut biasanya para manajer berusaha keras untuk
menjamin adanya aliran yang handal dan mantap. Penerapan prinsip dan metode
e-bisnis telah mengubah cara organisasi berurusan dengan pemasok.
3.
PESAING.
Semua organisasi mempunyai pesaing satu atau lebih. Antara lain Nike bersaing
melawan reebok. Adidas dan Fila. Coca-cola bersaing melawan Pepsi dan
perusahaan minuman ringan lainnya. Organisasi-organisasi nirbala, seperti The
Metropolotan Museum of Art and Girl Scout USA berasaing pula merebutkan dana,
relawan dan pelanggan. Para manajer tidak boleh mengabaikan persaingan. Apabila
mereka mengbaikannya mereka akan mebayar mahal. Pesaing dalam bentuk penetapan
harga, pengembangan produk-produk baru, jasa yang ditawarkan, dan semacamnya
merupakan kekuatan penting lingkungan ang harus dipantau oleh para manajer dan
yang harus siap ditanggapi.
4.
KELOMPOK
PENEKANAN. Para manajer harus mengenali kelompok-kelompok kepentingan khusu
yang berusaha untuk memengaruhi tindakan berorganisasi. Contohnya, PETA (People
for the Ethical Treatment of Animals) menekan McDonald’s Corporation atas
penanganannya pada hewan sewaktu proses penyembelihan membuat McDonald’s
memenuhi standar McDonald’s dalam memprosesnya.
LINGKUNGAN
UMUM
Lingkungan
Umum mencakup kondisi umum ekonomi, politik/hukum. Social budaya, demografi,
teknologi, dan kondisi umum yang mungkin memengaruhi organisasi. Perubahan
dalam sejumlah bidang itu biasanya tidak berdampak sebesar dampak yang
ditimbulkan oleh lingkungan khusus, tetapi manajer harus mempertimbangkan
bidang-bidang itu ketika mereka merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan
mengendalikan.
1.
KONDISI EKONOMI.
Tingkat
suku bunga, laju inflasi, perubahan pendapatan yang dapat dibelanjakan, indeks
pasar saham, dan tahap siklus bisnis umum merupakan beberapa faktor ekonomi
dalam lingkungan umum yang dapat memengaruhi praktik manajemen dalam organisasi
tertentu. Bahkan organisasi amal seperti the United Way atau Muscular Dystrophy
Association, merasakan dampak faktor-faktor ekonomi. Selama kemunduran ekonomi,
permintaan masyarakat akan jasa organisasi itu meningkat, sementara sumbangan
amal kepada organisasi itu biasanya menurun.
2.
KONDISI
POLITIK/HUKUM
Pemerintah
federal, negara bagian dan lokal memengaruhi apa yang dapat atau tidak dapat
dilakukan organisasi. Beberapa peraturan federal mempunyai dampak yang
signifikan. Sebagai contoh, American with Disabilities Act of 1990 (ADA)
dirancang dalam rangka membuat pekerjaan dan fasilitas lebih dapat diakses oleh
orang-orang yang cacat baik sebagai konsumen ataupun karyawan. Aspek lain daro
sector politik/hukum adalah kondisi dan stabilitas umum suatu Negara tempat
organisasi beroperasi dan sikap pejabata pemerintah terpilih terhadap bisnis.
3.
KONDISI SOSIAL
BUDAYA
Direktur riset
dan pengembangan di Frito Lay, sebuah unit makanan ringan diPepsiCo Inc, sedang
mencari suatu langkah untuk dan membuat makanan camilannya menjadi lebih sehat.
Salah satu uji produknya adalah keripik kentang brokoli. Mengapa Frito Lay
mencari produk yang berbeda semacam itu? Karena kementrian kesehatan dan
konsumen semakin cemas tentang bahaya dari kegemukan dan diet yang buruk. Para
manajer harus menyesuaikan praktik mereka dengan harapan masyarakat yang
berubah-ubah ditempat mereka bekerja. Karena nilai, kebiasaan, dan selera
berubah, para manajer harus pula berubah.
Jika organisasi melakukan bisnis dinegara lain, manajer perlu mengenal
nilai dan budaya Negara tersebut dan mengelola organisasi dengan cara mengakui
dan menerapkan aspek social budaya tertentu itu.
4.
KONDISI DEMOGRAFI
Kondisi demografi meliputi kecendrungan
karakteristik fisik populasi, seperti jenis kelamin umur, tingkat pendidikan,
lokasi geografis, pendapatan, komposisi keluarga, dan sebagainya. Perubahan
karakteristik ini memungkinkan bagaimana para manajer merencanakan, mengelola,
memimpin, dan mengendalikan.
5.
TEKNOLOGI
Dalam kaitannya
dengan lingkungan umum, perubahan yang paling pesat selama seperempat abad
terakhir terjadi pada bidang teknologi. Kita hidup ketika teknologi
terus-menerus berubah. Contohnya seperti Prime Trucking Inc, dan Amazon.com,
menggunakan informasi sebagai keunggulan berasaing dan telah menganut sistem
e-bisnis yang berteknologi maju untuk tetap berada didepan pesaingnya.
Keseluruhan bidang teknologi secara radikal mengubah cara mendasar penyusunan
organisasi dan cara manajer meneglola.
6.
GLOBAL
Pada akhir dekade ini Nigeria akan mempunyai
populasi yang lebih besar dari Rusia. Ethiopia akan memiliki banyak penduduk
daripada Jerman dan Maroko akan lebih padat daripada Kanada. Globalisasi
merupakan salah satu faktor penting yang memengaruhi para manajer dan
organisasi. Para pesaing global dan pasar konsumen.
Bagaimana
Lingkungan Memengaruhi Para Manajer
Mengetahui
apa saja komponen lingkungan itu penting bagi manajer. Walau begitu, memahami
bagaimana lingkungan memahami manajer sama pentingnya. Lingkungan memengaruhi
manajer melalui derajat ketidakpastian lingkungan yang ada sekarang dan melalui
berbagai hubungan pemegang saham (stockholders) yang terjadi antara organisasi
dan kelompok pendukung eksternal.
1.
MENILAI
KETIDAKPASTIAN LINGKUNGAN
Tidak semua lingkungan itu sama Lingkungan itu
berbeda-beda menurut apa yang kita sebut derajat ketidakpastian lingkungan,
yang ditentukan oleh dua dimensi: derajat perubahan dan derajat kerumitan
lingkungan organisasi. Yang pertama dari dimensi itu adalah derajat perubahan,
jika komponen dalam lingkungan organisasi sering berubah kita menyebutnya
lingkungan yang dinamis, jika prubahan minimum kita meneybutnya lingkungan yang
stabil. Lingkungan yang stabil mungkin adalah lingkungan yang tidak memiliki
pesaing baru. Kebanyakan industri sekarang ini menghadapi perubahan yang lebih
dinamis, sehingga membuat lingkungan mereka makin tidak pasti.
2.
MENGELOLA
HUBUNGAN STAKEHOLDER
Sifat dasar
hubungan stakeholder hubungan eksternal merupakan cara lain lingkungan
memengaruhi manajer, semakin jelas dan aman hubungan itu semakin besar pengaruh
manajer terhadap hasil organisasinya. Siapakah stakeholder itu? Pemercaya
adalah semua pihak dalam lingkungan eksternal organisasi yang terpengaruh oleh
keputusan dan tindakan organisasi.
Mengapa pengelolaan dengan stakeholder itu penting? Mengapa para manajer harus
peduli terhadap pengelolaan hubungan dengan stakeholder? Salah satu alasanna
adalah pengelolaan tersebut dapat berakibat pada hasil organisasi lainnya
seperti membaiknya prediksi terhadap perubahan lingkungan , inovasi yang lebih
sukses dan lain-lain. Makin menentukan stakeholder itu dan makin tidak pasti
lingkungannya, makin perlu para manajer membangun kemitraan yang eksplisit
dengan stakeholder itu daripada hanya mengetahui keberadaannya.
Daftar Pustaka
Robbins,
Stephen P, Coulter Marry. 2009. Manajemen
Edisi Kedelapan / Jilid 1. Jakarta : Indeks.
Artikelnya bagusss...
BalasHapusSekedar ingin berbagi aja, barangkali bisa menambah sedikit referensi mengenai Pengaruh Lingkungan Terhadap Perusahaan (General Business Environment)
Klik --> Makalah Lingkungan Budaya Terhadap KFC di Indonesia
daftar pusakanya dari mana ya bang disitu ga bisa dibuka malah berbelit2 makasih
BalasHapus